🐡 Pertanyaan Diskusi Tentang Rekrutmen Dan Seleksi

JAMBIUPDATECO, JAKARTA — Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN), Bima Haria Wibisana mengatakan, rekrutmen guru pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) 2021 dari honorer akan dilaksanakan dalam tiga kali seleksi. Bima mengatakan, tiga kali seleksi itu semuanya dilakukan tahun ini juga. “Insyaallah Mei, pendaftaran rekrutmen guru PPPK JadwalRekrutmen Bersama BUMN 2022 dilaksanakan dalam beberapa tahap, yaitu: Tahap 1, Registrasi Online dan Seleksi Administrasi mulai 14 April-25 April 2022. Pengumuman Tahap 1 dilaksanakan pada 9 Mei-11 Mei 2022. Tahap 2, pelaksanaan Tes Kemampuan Dasar (TKD) dan Core Values BUMN dilaksanakan pada 17 Mei-27 Mei 2022. Selamatsore teman-teman semua, Membantu menjawab banyaknya pertanyaan terkait apakah tenaga administrasi/tenaga tata usaha/Tenaga Kependidikan bisa mengikuti Seleksi Tes Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (P3K) ditahun 2021? Menjawab pertanyaan diatas sesuai dengan Diskusi dengan Pemerintah Daerah terkait Seleksi Guru Mengenaiini, secara teknis diatur dalam Kerangka Acuan Kerja (KAK) yang menjadi lampiran surat tersebut. Berlandaskan surat itu pula, Satker Pengembangan Kawasan Permukiman dan Penataan Bangunan (PKP2B) bersama tim OC-3 P2KKP Provinsi Kalimantan Barat (Kalbar) membentuk tim seleksi dan rekrutmen guna melaksanakan perintah direktur Hasilpenelitian ini menunjukkan bahwa rekrutmen berpengaruh terhadap seleksi. seleksi berpengaruh terhadap kinerja dan rekrutmen secara langsung berpengaruh oleh kinerja. Dalam hal ini perusahaan Dalamproses rekrutmen, sekarang sering dijumpai tahapan seleksi dengan melakukan Focus Group Discussion ( FGD) atau Leaderless Group Discussion ( LGD). Penerapan seleksi FGD maupun LGD tidak hanya ditemui dalam perekrutan pekerjaan saja, tapi juga ketika ingin mendaftar pada organisasi kampus, kini tak jarang Sobat pun harus melewati tahap itu Blogyang berisi tentang pengembangan dan pemberdayaan SDM yang tak berdaya, untuk itu bagi orang yang merasa belum berdaya dan diberdayakan marilah kita belajar memberdayakan diri dan maju bersama. Kamis, 14 Oktober 2010. HRD Management : Analisa Jabatan, Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan, Latihan dan Pengembangan, Kompensasi . Bab Tanyajawab 3. Diskusi kelompok 4. Pemberian tugas IV. Langkah-Langkah Pembelajaran a. -Siswa melakukan tanya jawab tentang arti sarana dan prasarana kantor, -Kendala-kendala rekrutmen c. Seleksi-Proses seleksi-Langkah-langkah seleksi Exitquestions: Pertanyaan ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa tidak ada informasi yang terlewatkan selama diskusi. Baca juga: 5 Hal Ini Dapat Meningkatkan Retensi Karyawan di Perusahaan. Buat komunikasi dan diskusi antar karyawan lebih nyaman dengan aplikasi HRIS GreatDay HR . Komunikasi dan manajemen merupakan skill yang penting dimiliki Tahapini merupakan tahap awal seleksi yang sifatnya kondisional. Beberapa informasi yang saya dapatkan dari teman-teman saya yang mengikuti program ODP Bank Mandiri di daerah lain dan job fair yang lain pada tahun 2014, tahap ini tidak mereka lalui.Bisa jadi kebijakan ini diambil oleh Bank Mandiri dikarenakan jumlah peminat yang cukup banyak pada mengkajibeberapa refrensi tentang proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan di kapal atau yang disebut dengan kru kapal. PT. MCS Internasional telah menerapkan dengan baik proses rekrutmen, seleksi dan penempatan kru kapal tersebut sehingga kinerja perusahaan dapat tercapai. Kata Kunci: Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Abstract Pertanyaanyang sering diajukan. 1. Apakah YKAN merupakan organisasi masyarakat asing? YKAN merupakan yayasan nirbala lokal berbasis ilmiah yang hadir di Indonesia sejak 2014. Memiliki misi melindungi wilayah daratan dan perairan sebagai sistem penyangga kehidupan, kami memberikan solusi inovatif demi mewujudkan keselarasan alam dan manusia OvmR60G. © Pexels Phone interview menjadi salah salah satu cara perekrut untuk menyaring kandidat. Sebelum melakukan wawancara tatap muka, Anda bisa menjadwalkan untuk menelepon kandidat dan melakukan wawancara pendahuluan. Untuk beberapa posisi, misalnya freelancer atau pekerjaan yang proses perekrutannya secara virtual, wawancara lewat telepon dilakukan lebih lama dan lebih mendalam. Sementara, untuk posisi lain, phone interview bisa lebih singkat. Lewat wawancara telepon, Anda bisa menilai apakah kandidat akan lanjut ke tahap seleksi berikutnya atau tidak. Ini membantu Anda melakukan shortlisting untuk membatasi jumlah kandidat yang ingin Anda temui secara langsung. Jadi, hanya mereka yang paling mengesankan yang perlu Anda undang untuk datang wawancara tatap muka. Phone interview merupakan cara yang efisien bagi perusahaan karena menghemat biaya sekaligus menyingkat waktu. Khusus bagi perusahaan yang menggunakan metode blind hiring, wawancara lewat telepon juga membantu meminimalkan bias dalam proses seleksi karyawan. Pertanyaan wawancara lewat telepon umumnya berkisar tentang latar belakang dan pengalaman kandidat, motivasi melamar kerja, tujuan dan rencana karier di masa depan. Dari pertanyaan ini, Anda dapat menilai apakah kandidat cocok untuk pekerjaan yang Anda cari dan apakah mereka akan selaras dengan nilai dan budaya perusahaan Anda. Berikut ini pertanyaan yang bisa Anda berikan kepada kandidat saat melakukan phone interview. Pertanyaan tentang motivasi kandidatPertanyaan mengenai latar belakang kandidatPertanyaan soal pekerjaan baru dan perusahaan Pertanyaan tentang motivasi kandidat Apa yang Anda cari dalam pekerjaan Anda selanjutnya? Menurut Anda, apa kelemahan terbesar Anda? Apa kekuatan terbesar Anda? Bagaimana Anda menangani stres dan tekanan pekerjaan? Ceritakan tentang diri Anda. Apa tujuan karier Anda? Lingkungan pekerjaan seperti apa yang Anda sukai? Bagaimana Anda mengevaluasi kesuksesan? Kemampuan apa yang akan membuat Anda sukses menjalani karier? Pertanyaan mengenai latar belakang kandidat Anda perlu mengetahui latar belakang pengalaman kerja kandidat, serta mencocokkannya dengan deskripsi pekerjaan dan kualifikasi untuk menjalankan peran. Ini akan membantu Anda menilai apakah kandidat termasuk orang yang tepat mengisi posisi tersebut atau tidak. Apakah tanggung jawab utama Anda di peran saat ini? Apa tantangan dan masalah besar yang Anda hadapi dalam menjalankan peran Anda? Bagaimana Anda menanganinya? Mengapa Anda akan meninggalkan pekerjaan sebelumnya? Berapa gaji yang Anda harapkan dari peran yang akan Anda jalankan? Apa tanggung jawab Anda di pekerjaan sebelumnya? Pertanyaan soal pekerjaan baru dan perusahaan Phone interview juga dapat Anda gunakan untuk menilai sejauh mana kandidat punya pengetahuan terhadap perusahaan, sektor industri, serta pekerjaan yang mereka lamar di perusahaan Anda, dan bagaimana kandidat akan berkontribusi melalui perannya untuk membantu pencapaian tujuan organisasi Anda. Mengapa Anda menginginkan pekerjaan ini? Pengalaman apa yang Anda miliki? Tantangan apa yang Anda cari di posisi ini? Kontribusi apa yang bisa Anda berikan untuk perusahaan? Jika Anda merekrut kandidat melalui Glints TalentHunt, maka pertanyaan-pertanyaan di atas dapat Anda sampaikan saat wawancara kandidat. Dengan platform rekrutmen Glints, proses merekrut menjadi mudah dan singkat karena seluruh proses seleksi akan dilakukan oleh tim kami yang berpengalaman dengan screening menggunakan teknologi AI yang cepat dan andal meski harus menyaring ribuan kandidat. Kami akan membuat peringkat kandidat dan merekomendasikan beberapa yang paling sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan kualifikasi yang Anda cari. Bagian Anda adalah mewawancarai mereka dan memutuskan siapa yang Anda rekrut. Apabila tidak ada kandidat yang mengesankan Anda, maka Anda boleh membatalkan rekrutmen dan tidak perlu membayar biaya apa pun. Biaya rekrutmen TalentHunt Anda bayar saat pertama kali mempekerjakan kandidat yang kami rekomendasikan. Kami memberikan garansi 90 hari penggantian kandidat gratis apabila karyawan baru tersebut tidak dapat menjalankan perannya sesuai harapan Anda. Ini akan membantu Anda menghemat anggaran perekrutan karena tak perlu mengeluarkan biaya untuk mendapatkan kandidat baru. Glints juga merupakan marketplace yang menyediakan ruang bagi perusahaan untuk memasang iklan lowongan kerja gratis tanpa batas di Namun, seluruh lamaran yang masuk menjadi tanggung jawab Anda sendiri untuk menanganinya. Gabung dengan Komunitas untuk Perusahaan! Dapatkan newsletter gratis kami untuk terus terupadate tentang tren industri dan insight HR di Indonesia dan Asia Tenggara lewat email! HR atau perekrut tak bisa menghindari masalah dalam rekrutmen. Meskipun Anda telah melakukan proses rekrutmen sesuai prosedur. Sebagai perekrut, Anda bertugas membantu perusahaan menemukan kandidat terbaik sesuai posisi yang sedang dibutuhkan. Untuk mendukung pekerjaan tersebut, Anda harus mengikuti perkembangan dunia karir dan siap menghadapi tantangan selama proses rekrutmen. Jika di tengah proses, Anda menjumpai masalah dalam rekrutmen, segera lakukan perbaikan dan jangan sungkan meminta bantuan ke rekan kerja. Anda juga perlu mengetahui masalah yang sering muncul saat rekrutmen dan solusinya. 11 Masalah Dalam Rekrutmen dan Solusinya Tugas utama perekrut adalah menemukan kandidat tepat berdasarkan kriteria jabatan. Bahkan dia mampu merampingkan proses perekrutan. Sebaliknya, kalau Anda kesulitan memperoleh kandidat atau sering menemukan karyawan resign setelah tiga bulan kerja, segera evaluasi perekrutan yang dijalankan. Sebagai perekrut, Anda wajib mengikuti perkembangan pasar ketenagakerjaan dan siap menghadapi tantangan yang akan terjadi selama proses rekrutmen. Sekilas itu adalah hal kecil, tetapi jangan menyepelekan. Karena kesalahan bisa datang saat Anda mengentengkan hal kecil. Ada baiknya, perekrut mengetahui hambatan dan potensi masalah yang mungkin akan dihadapi di masa mendatang. 1 Tidak membuat job description akurat “Kenapa user tidak sreg dengan kandidat setelah interview, yah?” “Berdasarkan CV kandidat, kenapa yang masuk tidak seperti kriteria?” Jika Anda sering mempertanyakan hal di atas, coba cek job description yang telah ditulis. Apakah kriteria kandidat yang dibutuhkan susah sesuai dengan job description atau belum? Solusi Sebaiknya, buat deskripsi pekerjaan dengan jelas, akurat, dan menarik. Hindari pula menulis semua keterampilan yang “tinggi” di job description. Kenyataannya, hanya sekitar 60% keterampilan yang diperlukan untuk perekrutan baru. Sisanya, keterampilan akan didapatkan atau dipelajari atau dilatih di tempat kerja. Contoh Export-Import Manager Job description Handling Export and Import Administration Handling Custom Clearance Check and make documents related to Export and Import Handling Bill Of Lading B/L Other related tasks 2 Tidak melihat potensi dari internal Terkadang kandidat terbaik ada di sekitar Anda. Hanya saja Anda tidak menyadarinya. Solusi Sempatkan waktu untuk melihat potensi karyawan atau rekan kerja Anda. Manfaat yang akan Anda peroleh dengan merekrut internal, antara lain Menghemat waktu dan biaya untuk job ads. Membentuk jalur karier karyawan dengan promosi dan pelatihan, yang berdampak meningkatkan moral karyawan. Karyawan familiar terhadap budaya, visi, dan misi perusahaan, sehingga tak butuh waktu lama untuk beradaptasi ke posisi baru. Karyawan dapat meningkatkan produktivitas dalam peran barunya dibanding karyawan baru. 3 Mengandalkan wawancara Hal jamak kalau user atau manajer hanya mengandalkan wawancara untuk menerima kandidat. Alasannya, untuk mempersingkat waktu dan telah mengenal kandidat. Namun keterampilan seseorang bisa berubah, begitu pula aspek pekerjaan. Hal itu berhubungan ketika dia kerap menggunakannya atau tidak dalam pekerjaan sehari-hari. Solusi HR dan user memberikan skill test untuk mengetahui kemampuan terkini dari kandidat. Laszlo Bock, CEO dan cofounder HUMU, dulu Senior Vice President of People Operations Google, mengatakan dalam buku Work Rules! bahwa kebanyakan wawancara itu membuang waktu. Pasalnya, sebagian besar pewawancara menghabiskan waktu mereka untuk mengonfirmasi kesan yang mereka bentuk dari pelamar dalam 10 detik pertama saat mereka bertemu kandidat. 4 Merekrut kandidat kurang berkualitas Ada manajer yang cenderung merekrut kandidat kurang berkualitas. Manajer seperti itu, tidak mau mempekerjakan karyawan yang lebih berbakat darinya, karena khawatir posisinya terancam. Ketika seseorang ditetapkan sebagai karyawan baru, ia hanya bertahan beberapa bulan. Alasannya dia tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya. Ujung-ujungnya, HR harus mencari kandidat lagi. Solusi Meski karyawan yang diterima kurang berkualitas, HR dapat memberikan masukan kepada manajer untuk meningkatkan keterampilan pada karyawan tersebut. Misalnya, memberikannya program pelatihan, coaching, atau mentoring. 5 Mendiskriminasi kandidat Hindari mendiskriminasi kandidat di lingkungan kerja, termasuk dalam proses rekrutmen. Misalnya, mendiskriminasi berdasarkan latar belakang, kelas sosial, etnis, usia, atau jenis kelamin. Solusi Tidak mendiskriminasi dalam bentuk apa pun. Saat menerima kandidat terlepas dari pembedaan perlakuan, Anda akan memiliki talent pool yang dapat meningkatkan peluang dalam perekrutan kandidat terbaik bagi organisasi. 6 Tidak mengetahui pasar tenaga kerja Masalah berikutnya adalah Anda tidak mengetahui pasar tenaga kerja. Perusahaan yang hanya memiliki satu HR di perusahaan dan tidak memiliki informasi terkini mengenai pasar ketenagakerjaan cenderung mengalami kesulitan saat mencari kandidat terbaik. Solusi Menggunakan jasa recruitment agency merupakan solusi tepat bagi perusahaan Anda. Dengan begitu, HR perusahaan dapat menjalankan tugas-tugasnya dan agensi akan memberitahukan Anda mengenai kondisi pasar tenaga kerja saat ini, insight sudut pandang kandidat mengenai pekerjaan, mengatur jadwal wawancara, negosiasi gaji, hingga mengenalkan perusahaan kepada kandidat. 7 Tidak melakukan employer branding Perusahaan yang tidak melakukan employer branding, kemungkinan mendapatkan kandidat berkualitas pun terbatas. Kandidat akan memilih perusahaan yang mereka kenal melalui produk atau jasa serta mempunyai akun media sosial. Reputasi negatif perusahaan juga dapat membuat kandidat enggan melamar bekerja di perusahaan Anda. Solusi Buat akun media sosial untuk employer branding. Lalu isi konten foto kegiatan, testimoni karyawan tentang serunya bekerja di perusahaan, tonjolkan budaya perusahaan berupa video, dan berikan citra positif untuk organisasi. 8 Mengharapkan kandidat sempurna Anda dapat memiliki kriteria karyawan sempurna. Dalam rekrutmen, apakah Anda akan menunggu kandidat dengan keterampilan dan kualifikasi sempurna? Berapa lama waktu yang Anda butuhkan? Kalau mengulur-ulur waktu rekrutmen hanya untuk mendapatkan kandidat sempurna, Anda bisa menghambat produktivitas tim. Dampak ekstrimnya, perusahaan tidak bisa mencapai tujuannya. Solusi Daripada menunggu seseorang yang 100% cocok dengan lowongan pekerjaan, sebaiknya pilih kandidat yang memenuhi sebagian besar kualifikasi dan memiliki soft skill. Ketika bekerja, mereka dapat mengasah keterampilan khusus terkait pekerjaan. 9 Berharap terlalu banyak Walau kandidat telah menuliskan pengalaman dan kualifikasi di curriculum vitae dengan jelas, Anda tak boleh berharap terlalu banyak. Misal pengalaman kerja kandidat di industri retail, bukan berarti dia tahu seluk beluk dunia retail, atau kandidat lulusan universitas negeri terkemuka bukan berarti dia memahami tugas kerja dengan cepat. Solusi Berikan kandidat skill test agar mengetahui keterampilannya relevan terhadap posisi yang dibutuhkan atau mengajaknya ke dalam focus group discussion untuk menyaksikan kemampuannya menyelesaikan masalah. 10 Terburu-buru dalam rekrutmen Memang, Anda tak mengharapkan kandidat sempurna. Namun jangan terburu-buru dalam memutuskan kandidat yang diterima. Karena hal itu bisa menjadi masalah bagi organisasi. Solusi Tetapkan linimasa kerja. Misal waktu dua minggu untuk satu posisi, mulai dari wawancara dengan Anda, memberikan skill test, wawancara bersama user atau manajer, penerimaan dan melengkapi administrasi, hari pertama onboarding karyawan baru. Jika dalam dua minggu, Anda belum menemukan kandidat, coba mempekerjakannya sebagai pekerja freelance atau kontributor untuk menangani posisi yang lowong. 11 Proses rekrutmen terlalu lama Masalah terakhir adalah proses rekrutmen terlalu lama. Khususnya Anda atau user yang mengharapkan kandidat sempurna, sibuk membanding-bandingkan antar kandidat, atau proses tertunda karena kesibukan pekerjaan. Solusi Anda harus berdisiplin terhadap linimasa kerja yang telah ditetapkan. Dorong user untuk melakukan hal sama. Jika terlalu lama memutuskan, kandidat incaran Anda bisa direbut oleh kompetitor. Penutup Rekrutmen bukan perkara mudah. Saat karyawan baru memasuki onboarding, dampingi dan libatkan karyawan yang akan menjadi rekan setim dengan yang bersangkutan. Hal tersebut perlu dilakukan oleh HR agar karyawan baru sepenuhnya terintegrasi ke dalam tim serta memiliki kinerja yang sejalan dengan tujuan, budaya, visi, dan misi perusahaan. Berikan pula dukungan hingga penuhi kebutuhan kandidat, jika memungkinkan, agar dia memiliki sense of ownership terhadap pekerjaan.

pertanyaan diskusi tentang rekrutmen dan seleksi